Az általam képviselt szupervíziót nyitott végűnek, a coachingot pedig zárt végűnek tartom. A szupervízió önmagunk szakmai személyiségét helyezi fókuszba, ennek feltárása pedig szinte a végtelenben található. A coachingban a hatékonyság áll a középpontban, igen konkrét célokat tűzünk ki, és ezek elérésén dolgozunk. A szupervízió alapú coachingban önmagunk megértése (elfogadása), és ezzel együtt a meghatározott cél irányába való együttes haladás nagyon erőteljes fejlődési lehetőséget ad a résztvevők számára.

A vezetővé válás nem egyszerű „út”, sok tanulás és a gyakorlat alakítja. A tapasztalatok feldolgozása, elemzése segíti a saját vezetői ars poetika formálódását. Ezt a folyamatot támogatja a szupervízió alapú coaching.

A vezető védőnők sajátos, történelmileg meghatározott struktúrában kerülnek pozícióba. Úgy vezetők, hogy munkáltatói jogkörük nincsen, a szakmai irányítás a feladatuk. Ez a helyzet lehet felszabadító, vagy éppen bénító is. Ezek a megélések ilyen módon juthatnak kifejezésre:

„Hála Istennek, ezzel legalább nem nekem kell foglalkozni!”

„Sajnos egy fegyelmező eszköz nincsen nálam”.

Izgalmas lenne ennek a tényleges hatását jobban megvizsgálni. Jelenleg azonban ebben a struktúrában kell kibontakozniuk, és vezetettjeiket is a kiteljesedéshez segíteni szakmai értelemben.

 

A vezető védőnők körében az általam tartott szupervízió alapú coaching folyamatokban legtöbbször az alábbi témákhoz kapcsolódtak kérdések:

  • hatékony kommunikáció a struktúrában „vertikális–horizontális” irányban is,
  • feladatdelegálás,
  • konfliktus,
  • számonkérés,
  • felelősség határai,
  • motiválás,
  • a vezető magányossága.

 

A fenti témákból csak egyet emelnék ki részletesebben, ez pedig a kommunikáció: „Inkább nem hozom szóba, mert nem szeretném megbántani.”- ezzel a mondattal sokszor találkozunk. Amikor ezt elkezdjük kibontani, akkor sok minden megjelenik.

  • Nem akarjuk a másikat kellemetlen helyzetbe hozni, persze magunkat se.
  • Nem akarunk veszekedni, nem akarunk konfliktust, „ki vagyok én, hogy megmondjam neki”, stb.

Így aztán vagy csendben maradunk, és marcangoljuk magunkat: „azért csak meg kellett volna mondani” vagy „robbantunk”.

 

Lényeges kérdés, mikor tudjuk „megmondani” és mikor nem? Ezt a mindennapi gyakorlatban tudjuk leginkább megfigyelni. A két coaching találkozás közötti idő legalább olyan fontos számunkra, mint maga a találkozás. Ebben az időszakban lehetőség nyílik az önmegfigyelésre, gyakorlásra, kísérletezésre. Megértés és hatékonyság mentén haladunk az önreflexió segítségével. A résztvevők arról számoltak be az önmegfigyelésük alapján, hogy sokkal könnyebb teljesen idegennek nemet mondani, ill. a családban sem esett nehezükre, amikor biztonságban érezhették magukat. Tulajdonképpen olyan esetekben, amikor nem kell magyarázkodni, és nem is szükséges, mert úgyis értik és elfogadják őt. Ha valami bánt minket és úgy gondoljuk igazságtalanság ért minket, akkor fontos, hogy az érintettek megfelelő jelzést kapjanak arról, hogy hogyan vagyunk, hogyan érzünk. „Néma gyereknek anyja sem érti a szavát” szoktuk mondani. Bár ezzel a mondással kapcsolatban egy erős kivétel lehetséges: kisbabák esetében az anyák ténylegesen képesek „kitalálni” a kisgyermek „gondolatát”. Ez egy erős érzelmi kapcsolódást feltételez. Viszont munkahelyi környezetben, erre ritkán számíthatunk. Ezért a saját lelki egészségünk érdekében szükséges, hogy megfelelő jelzéseket adjunk az állapotunkról, mert a környezetünk másként fogja látni, értékelni helyzetünket, mint ahogy az valóságosan van.

További nehézséget jelent, hogy amikor „megmondásra” kerül a sor, azt milyen erővel tesszük. Itt is sokszor a két véglettel találkozom: „észre se vette, hogy szóvá tettem” vagy „szegény annyira összetört, hogy még meg is sajnáltam”. Nehéz eltalálni a megfelelő hangot. Ezt is lehet tanulni, gyakorolni, amihez a szupervizor-coach támogatást nyújthat.

Fontos, hogy megtaláljuk a szükséges erővel bíró saját hangunkat.